Kể lại kỷ niệm được “nghỉ thai sản” hồi cuối tháng 7, Tiến Hùng, chuyên viên kinh doanh của ITviec tại Hà Nội, nói đó là khoảng thời gian không chỉ hữu ích mà là “điểm tựa vô giá”, do vợ không may sinh non.
“Có quỹ thời gian nghỉ phép trọn vẹn và kịp thời giúp tôi kề vai sát cánh, tự tay chăm sóc sức khỏe cho vợ và lo lắng chu toàn cho em bé trong giai đoạn nhạy cảm nhất. Đó là giá trị tinh thần lớn lao không gì đong đếm được đối với một người làm cha, làm chồng”, Hùng cho biết.
Tại công ty anh, nhân viên nam có vợ sinh con được hưởng thêm 3 ngày nghỉ có lương, bên cạnh chế độ theo quy định pháp luật. “Tôi chỉ cần trao đổi nhanh với bộ phận nhân sự là được cập nhật ngay số ngày nghỉ vào quỹ phép cá nhân”, Hùng kể.
Được ví là “nghỉ thai sản cho nam” hay “nghỉ làm cha” (paternity leave), chính sách nghỉ phép hưởng lương khi vợ sinh con không mới. Trên thế giới, 35 trên 38 quốc gia thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) có chế độ này, với thời gian trung bình khoảng 2,4 tuần.
Tại Việt Nam, lao động nam tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc được nghỉ từ 5-14 ngày tùy trường hợp, với trợ cấp trong thời gian nghỉ do quỹ bảo hiểm xã hội chi trả. Từ 1/7, chính sách dân số mới cũng bổ sung quyền lợi 10 ngày làm việc trong trường hợp vợ sinh con thứ hai, nếu đáp ứng đủ điều kiện.
Đáng chú ý, một số doanh nghiệp đang có xu hướng chủ động bổ sung thêm thời gian hưởng lương cho lao động có vợ sinh con. Nền tảng du lịch Trip mới đây tăng thêm 15 ngày “nghỉ làm cha” hưởng lương, nâng tổng thời gian nghỉ từ mức tiêu chuẩn 5 ngày theo luật định lên tối thiểu 20 ngày.
Theo hãng tuyển dụng và tính lương Adecco, hiện các doanh nghiệp ở Việt Nam bổ sung thời gian nghỉ thai sản hưởng lương cho nam nhân viên trong khoảng từ 5 ngày đến khoảng 6 tuần. Tuy nhiên, đây vẫn chưa phải là phúc lợi phổ biến.
“Chính sách này hiện tập trung nhiều hơn ở doanh nghiệp đa quốc gia, công nghệ, tài chính và những ngành cạnh tranh cao về nhân tài”, bà Nguyễn Thị Tâm Phúc, Trưởng bộ phận Vận hành và Tính lương Adecco Việt Nam, nhận định.
Ông Miyamoto Yasuhiro, Tổng giám đốc ITviec, chỉ ra Việt Nam có tỷ lệ nữ giới tham gia lực lượng lao động cao hơn Nhật Bản rất nhiều. Điều này lý giải vì sao trước đây, việc “văn bản hóa” chính sách nghỉ làm cha tại Việt Nam chưa rõ nét.
Tuy nhiên, ở kỷ nguyên hiện tại, tính minh bạch và nhu cầu cân bằng công việc – cuộc sống (work-life balance) đang được đặt lên hàng đầu. “Các chính sách hỗ trợ gia đình giờ ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định chọn việc của ứng viên. Việc mở rộng góc nhìn phúc lợi từ cá nhân sang bao hàm cả gia đình sẽ giúp các công ty nâng cao năng lực cạnh tranh tuyển dụng”, ông nói.
Bà Nguyễn Thị Tâm Phúc, cho rằng doanh nghiệp gia tăng ngày nghỉ thai sản có lương cho nam còn vì các mục tiêu nội bộ, như thúc đẩy đa dạng, công bằng và hòa nhập, khi trách nhiệm chăm sóc con cái được nhìn nhận là trách nhiệm cả cha và mẹ, thay vì chủ yếu thuộc về phụ nữ.
“Doanh nghiệp chủ động hỗ trợ người cha giai đoạn này có thể tạo cảm giác được quan tâm và đồng hành, qua đó tăng sự gắn kết”, bà Phúc cho biết thêm. Theo Trip, bổ sung chế độ nghỉ thai sản dành cho người cha giúp mỗi nhân viên đều cảm thấy được tôn trọng, có điều kiện “phát triển sự nghiệp trọn vẹn song hành cùng cuộc sống cá nhân viên mãn”.
Một số nghiên cứu ghi nhận chính sách nghỉ làm cha tác động tích cực đến tâm lý nam nhân viên khi vợ sinh con. Ảnh: Pexels
Các báo cáo quốc tế công bố trên cơ sở dữ liệu trực tuyến PubMed của Thư viện Y học Quốc gia Mỹ cũng chỉ ra tác động tích cực đến tâm lý nam nhân viên. Ví dụ, nghiên cứu tại Pháp chỉ ra những người cha sử dụng quyền nghỉ thai sản 2 tuần hưởng lương có xác suất biểu hiện trầm cảm sau sinh thấp hơn nhóm không nghỉ.
Khảo sát các ông bố tại Ohio (Mỹ) cho thấy người “nghỉ làm cha” không lương có khả năng gặp triệu chứng lo âu cao hơn nhóm được nghỉ hưởng lương. Những người có nhu cầu nghỉ nhưng không được đáp ứng cũng có nguy cơ biểu hiện trầm cảm và lo âu cao hơn đáng kể.
“Vượt xa con số về ngày nghỉ, chúng tôi muốn tạo ra một môi trường an tâm tuyệt đối, nơi nhân viên được trọn vẹn bên gia đình mà không phải lo lắng về lộ trình thăng tiến”, ông Miyamoto Yasuhiro nói.
Nhưng trong bối cảnh doanh nghiệp vẫn đang kiểm soát và tối ưu hóa chi phí nhân sự, chuyên gia dự đoan chính sách nghỉ thai sản cho nam chưa trở thành phúc lợi phổ biến trong ngắn hạn.
Tuy nhiên, vẫn có một số cách thức linh hoạt dành cho doanh nghiệp quan tâm chính sách này ứng dụng. Bà Tâm Phúc gợi ý thay vì chỉ tăng thêm số ngày nghỉ có hưởng lương, doanh nghiệp có thể chọn những giải pháp tối ưu chi phí như cho nhân viên chia nhỏ thời gian nghỉ, làm việc từ xa trong thời gian vợ nghỉ thai sản.
Với những doanh nghiệp có hệ thống và cơ cấu nhân sự lớn, việc xây dựng đội ngũ có khả năng hỗ trợ chéo cũng giúp chính sách này khả thi hơn mà không ảnh hưởng nhiều đến hoạt động kinh doanh.
Viễn Thông