Liên tiếp bị điều chuyển, lương giảm gần một nửa
Bà Phạm Thị L. được Công ty CP T. (Đồng Tháp) tuyển dụng từ ngày 1/1/2008 theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, chức vụ Phó Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính quản trị, mức lương 11 triệu đồng/tháng. Theo trình bày của bà L., trong quá trình làm việc bà không vi phạm nội quy, kỷ luật lao động của công ty.
Do bà không đồng ý ký phụ lục hợp đồng, ngày 21/6/2018, công ty ban hành quyết định điều động và bổ nhiệm bà L. đến nhận nhiệm vụ Phó Trưởng phòng Kinh doanh khu vực Đồng Tháp Mười. Đến ngày 26/12/2018, công ty tiếp tục miễn nhiệm chức vụ này dù bà hoàn thành tốt công việc được giao.
Ngày 21/2/2019, công ty tiếp tục điều động và phân công bà L. từ nhân viên nghiệp vụ hành chính kiêm phát triển thị trường tại Văn phòng Kinh doanh khu vực Đồng Tháp Mười đến nhận công tác tại Chi nhánh công ty tại Tiền Giang.
Sau các quyết định điều chuyển, mức lương của bà L. giảm từ 11 triệu xuống còn 6,2 triệu đồng/tháng. Bà nhiều lần khiếu nại các quyết định này nhưng không được công ty chấp nhận.
Ngày 8/4/2019, công ty ban hành quyết định kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng dù bà không vi phạm quy định. Sau đó, Công ty T. thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với bà L. và ngày 30/8/2019 ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng trước thời hạn do cơ cấu lại doanh nghiệp, kể từ ngày 31/8/2019. Công ty giải quyết trợ cấp mất việc cho bà L. với thời gian 11 năm và trợ cấp thêm 2 tháng lương, mức lương làm cơ sở là 6,2 triệu đồng.
Không đồng ý, bà L. kiện công ty ra tòa, yêu cầu hủy các quyết định điều động, miễn nhiệm, kỷ luật và chấm dứt hợp đồng; yêu cầu Công ty T. nhận trở lại làm việc, trả phần tiền lương bị giảm cùng nhiều khoản khác. Tổng số tiền bà yêu cầu là hơn 667 triệu đồng.
Tòa xác định việc điều chuyển và cho nghỉ việc không đúng
Tại cấp sơ thẩm, TAND TP Cao Lãnh chấp nhận yêu cầu của bà L. về việc hủy các quyết định điều động, miễn nhiệm và chấm dứt hợp đồng; buộc Công ty T. nhận bà trở lại làm việc. Đồng thời, công ty phải trả cho bà L. số tiền hơn 364,6 triệu đồng và tiếp tục trả lương cho đến khi nhận bà trở lại làm việc.
Cấp sơ thẩm cũng buộc Công ty T. đóng các khoản bảo hiểm cho bà L. trong thời gian từ tháng 1/2019 đến tháng 8/2019 và thời gian bà không được làm việc sau khi hợp đồng bị chấm dứt.
Một số yêu cầu khác của bà L. về tiền bảo hiểm nhân thọ 32,4 triệu đồng, tiền bị mất năm 2018 là 35 triệu đồng, tiền thưởng, tiền hiệu quả sản xuất kinh doanh… đều không được tòa chấp nhận.
Sau đó, cả Công ty T. và bà L. đều kháng cáo. Tuy nhiên, tại phiên phúc thẩm, bà L. rút toàn bộ yêu cầu kháng cáo nên HĐXX đình chỉ xét xử phúc thẩm đối với phần kháng cáo của bà.
Công ty vẫn đề nghị sửa bản án sơ thẩm, cho rằng các quyết định điều động, miễn nhiệm và chấm dứt hợp đồng là đúng pháp luật, đồng thời cho rằng bà L. khởi kiện đã hết thời hiệu. Tuy nhiên, HĐXX phúc thẩm không chấp nhận kháng cáo của công ty.
Theo nhận định của cấp phúc thẩm, các quyết định điều động, miễn nhiệm và phân công nhiệm vụ của công ty chưa phù hợp với hợp đồng lao động đã ký. Hợp đồng quy định địa điểm làm việc của bà L. tại Công ty CP T., trong khi các quyết định đưa bà đến làm việc tại huyện Tháp Mười và Chi nhánh công ty tại Tiền Giang không thể hiện thời hạn làm việc cụ thể.
Về trình tự, HĐXX nhận thấy dù công ty có biên bản họp với công đoàn nhưng bà L., khi đó là Chủ tịch Công đoàn cơ sở, không được tham dự cuộc họp ngày 20/6/2018. Tại cuộc họp công đoàn ngày 14/2/2019, bà L. cũng không thống nhất với việc điều động, phân công, bổ nhiệm của công ty.
Theo cấp phúc thẩm, công ty phải có ý kiến thỏa thuận bằng văn bản với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp khi điều chuyển bà L. Tuy nhiên, hồ sơ không thể hiện công ty đã thực hiện việc này, cũng không có văn bản hoặc thỏa thuận cho thấy bà L. đồng ý với các quyết định điều động.
Trong thời gian làm việc tại Phòng Kinh doanh Tháp Mười, bà L. không bị xử lý kỷ luật và cũng không bị lãnh đạo công ty đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ. Do đó, việc công ty miễn nhiệm chức vụ, giảm mức lương và các chế độ khác đối với bà là không phù hợp.
Đối với việc chấm dứt hợp đồng, cấp phúc thẩm xác định công ty ban hành thông báo ngày 29/7/2019, sau đó đến ngày 30/8/2019 mới ra quyết định chấm dứt hợp đồng kể từ ngày 31/8/2019. Trong khi đó, bà L. làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn nên trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng phải bảo đảm thời hạn báo trước ít nhất 45 ngày.
HĐXX cũng không đồng tình với lý do công ty đưa ra về việc sắp xếp lao động do cơ cấu lại doanh nghiệp. Theo hồ sơ, trong thời gian này công ty vẫn ban hành các thông báo tuyển dụng lao động.
Ngoài ra, quyết định chấm dứt hợp đồng được ban hành khi bà L. đang khiếu nại các quyết định điều động, miễn nhiệm nhưng chưa được giải quyết thỏa đáng, nên HĐXX cho rằng việc chấm dứt hợp đồng thiếu khách quan.
Từ những căn cứ trên, cấp phúc thẩm giữ nguyên nhận định của cấp sơ thẩm về việc hủy các quyết định điều động, miễn nhiệm và chấm dứt hợp đồng lao động.
Do Công ty T. chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, HĐXX xác định, công ty phải trả lương và các khoản bảo hiểm cho bà L. trong thời gian bà không được làm việc, đồng thời nhận bà trở lại làm việc.
(Bài viết dựa trên Bản án số 02/2022/LĐ-PT ngày 22/9/2022 của TAND tỉnh Đồng Tháp)
